外国人招聘中最想避免的情况，就是内定、离职、搬家都已经完成之后才发现“这份工作很难用技人国”。我们通常把录用前检查分成5大项目。
1. 公司——是否真的存在需要该专业职务的事业
确认设立时间、事业内容、营业额、客户、事务所、员工人数及组织。新设公司、赤字公司并非当然不行，但必须能够说明持续雇佣专业人员的合理性和事业持续性。
2. 本人——学历、专业、职历是否与工作相连
大学、短大、专门学校、海外学历的确认方法不同。专门学校毕业尤其重视专业与职务的相关性，有些案件应在录用前确认成绩单和职历证明。
3. 工作内容——能否说明“一天实际做什么”，而不是只报职位名
“销售”“IT”“口译”这些名称本身不够。要确认具体做什么、对谁做、花多少时间。必要时做成1日/1周时间表，就能看出专业业务是否真正占主导。
4. 人数——招聘计划是否与公司规模明显失衡
外国人录用没有统一人数上限，但如果3人的公司一次录用10名技人国，就需要具体说明业务量、管理者、营业额、人件费、办公室座位等。多人申请不是把一份申请复制10份。
5. 语言能力——对人业务要确认2026年新运用
自2026年4月15日起，第3类、第4类机构中，主要使用语言能力从事对人业务时，需要CEFR B2相当资料。日语方面，JLPT N2是一个标准，但这并不是所有技人国申请人统一N2化。
录用前10分钟检查
公司规模／毕业学校与专业／具体工作／招聘人数／使用语言。招聘阶段先确认这5点，可以显著降低之后发现“工作与签证不匹配”的风险。
不要把招聘与签证做成两条完全分开的流程。至少在最终内定前插入一次在留资格检查，往往最有效率。